6.1.2 制定真正有效的激励机制

　　激励机制是人力资源管理的重要内容，也是企业发展的最关键的因素，是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励雇员工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感，营造雇员和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化。旨在使雇员更有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标，当然激励机制的最重要部分则体现在对员工的奖惩制度上。

　　首先要建立动态的薪酬机制， 良好的薪酬管理模式不仅要对国内总部人员具有激励力,而且要对驻外工作的员工具有吸引力,使他们乐于到国外、乐于到生产经营一线工作，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性;薪酬体系的建立以岗位及贡献为基础 ,使每个员工都能根据自己的能力找到合适的工作岗位,各得其所,各尽其职,保证组织结构科学合理,避免和减少能量的耗费;薪酬体系的建立要结合绩效考评,与业绩挂钩,使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起。薪酬机制应从以下四个方面入手：一是商务管理人员特别是高级管理人员的年薪制制定，主要结合其经营决策能力、市场应变能力、经营效果。二是物资采购人员的岗位薪金制，主要结合其完成任务的数量、质量、成本、进度。三是专业技术人员的项目薪金制，主要结合其解决技术难题的能力,以及完成任务的数量、质量、成本、进度。四是尝试员工通过投资入股的方式参与拥有部分境外公司产权和期权，调动从业人员的积极性。

　　其次要建立合理的奖励机制;奖励机制主要包括经济奖励和精神奖励，加强国际业务从业人员激励机制研究，建立一套合理、行之有效的奖励机制。调动从业人员的积极性。大力提拔任用在开拓、实施国际业务过程中能力突出的人员。要制定合理的驻外员工待遇标准，保证员工赴境外尤其是艰苦地区工作的积极性，对驻外员工职称评定、职务晋升等方面优先考虑。

　　6.2 与时俱进，加强项目管理人员的在教育、培训、培养、锻炼，提高人员的素质国际工程项目的管理不论是在前期的市场定位、市场预测、项目可行性研究、风险分析阶段，还是在实施过程的项目管理，成本管理，风险规避以及后期的市场开拓、属地经营、本土化经营，建立长期发展规划等阶段，都需要相关的比较专业化的适应国际化市场需要的人才。

　　第一，要从企业国际化战略出发，积极推行职工培训体系;围绕企业走向国际市场这个目标，把对项目管理人才继续教育作为企业走向未来和走向世界的一项全局性基础工程，做到与企业整体发展规划相一致，为继续教育提供支撑条件，在培养和开发人才方面舍得投资。

　　第二，建立全过程的培训体系;从实际出发，采取多形式、分层次进行;建筑业要走向国际化，继续教育的内容一定要丰富理论知识和管理理念，通过继续教育补缺陷、转观念、上水平、拓宽和更新知识层次，按照国际惯例设置课程，实施专项培训，以形成多专业、跨学科、领域广泛的知识体系，进而适应未来人才实际结构和国际工程项目管理活动的需求。

　　第三，建立多样化的培训体系。首先,加强内部培训;企业可根据跨国经营管理特点和具体要求,邀请国内外著名院校、科研、咨询机构中的经济专家以及跨国经营方面的成功人士到企业授课;其次，企业可采取各种形式或借助高等院校和利用目前已成立的项目经理培训单位，对工程项目管理人员分批、分层次地进行学习和继续教育。对于决策层的高级管理人员和高层次科技人员，可组织分批 参加高级研修班，进行国际工程项目管理投资、承包等方面的强化教育，甚至选送到国外进修、深造， 系统学习有关跨国经营管理知识,逐步形成一套企业管理、 使用、培养跨国经营人才的体系。

　　6.3 努力发掘各类雇员的特长,优化调整岗位分工, 提高项目经济效益鉴于项目所在国与我国文化传统、 劳动法制等方面的差异,当地雇员工作方式的不同不仅可能带来本身工作的低效,也可能对本国雇员的工作形成不良影响。同时，在国外各异的社会、自然条件下,在各种不同激励约束条件下,人的吃苦能力、劳动效率和创新

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