3.完善管理政策，推进重组的顺利实施。人力资源管理政策的整合是企业重组的重要内容之一。由于双方在政策上存在着差异，重组企业要充分了解被重组企业的人力资源管理制度，根据企业的具体情况，制定出能引导企业顺利重组过渡的管理政策。在政策整合中，直接关系到员工切身利益的政策如职业发展、薪酬福利、绩效管理等是员工关注的焦点。因此为了减少融合的阻力，应该暂时保持原有政策的延续性，再根据新企业战略制定长期性融合的政策，以确保人员的稳定和工作积极性的保持，推进企业重组工作的顺利实施。

　　4.调整组织结构，明确岗位职责，注重核心人才的选配和团队的建设。企业重组必然会涉及到组织结构的调整，重组企业应该根据重组业务类型，结合目前的业务情况，根据市场运作规律要求，分析组合的可行性，不可盲目地增减组织单元，更不能生搬硬套强硬组合。同时要根据组织结构产生的变化进行工作研究，明确新的岗位职责、工作流程、任职资格等岗位规范性内容。

　　在人力资源整合过程中，要发挥人才的协同优势，形成人力资源1+1>2的合力，在明确组织结构和岗位规范内容后，还要注意核心人才选配和团队建设。进行人才的选配和团队建设，应对员工进行系统评估、全面分析，进行必要的筛选，并制定全面的方案。一般来说要先与相关人员进行充分沟通，为重组后制定有针对性的措施奠定基础，然后对员工做出合理配置，并及时让员工明确企业的发展方向及目标，同时采取培训、职业发展规划、薪酬激励等多种手段激励员工，以保证人员的稳定性和创造性。

　　5.注重员工开发，实行职业生涯管理。职业发展是员工关注焦点，注重员工的开发，帮助员工进行职业生涯规划，是确保人力资源成功整合的关键之一。电信企业的高速发展必然对员工各方面素质提出更高的要求，所以进行员工潜能开发，实行职业生涯管理是必要的。企业对员工进行职业生涯管理能帮助员工完成企业重组后的自我定位，克服工作中遇到的困难，鼓励员工将职业目标同企业发展目标紧密相连。同时能使企业重视员工的个人兴趣和特长，并对其进行潜能挖掘，从而有效地开发组织的人力资源，保证组织留住优秀人才并满足未来的人才需要，使企业更适应发展和变革的需要。

　　6.建立通畅沟通机制，减少重组阻力。电信企业应该认识到沟通在重组过程中的重要性，企业重组会给员工带来巨大的冲击，员工之所以会出现“并购综合症”，是因为在重组过程中缺乏必要的沟通。建立通畅沟通机制，与被重组员工进行充分沟通，可以增加员工对新企业的了解，减少不必要的冲突，为重组后的整合创造良好的心理环境。在此过程中首先要对重组后员工的角色和任务进行沟通，让员工表达其在新团队中的角色期待，同时企业也对员工进行角色定位，通过对角色及角色应承担的任务、权力、义务、责任的明确，使双方对角色都有正确的理解，以减少重组过程中的阻力。同时要保证这种双向互动的沟通机制能够一直保持下去，促进企业经营管理的全面发展。

　　参考文献：

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　　[2]于兆吉民姚秀敏:企业并购人力资源层次性冲突及其对策[J].科技咨询导报，2007(03)

　　[3]徐磊:电信人力资源的管理与开发[J].理工高教研究，2007(10)

　　[4]钟耕深张爱琴:企业并购后工作团队的重建[J].东岳论丛，2003(01)

　　[5]王军宏:影响企业并购成败的人力资源管理问题及其解决对策研究[J].外国经济与管理

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